第十九章：重整 (3 / 5)
        企业管理有三条，从上往下平行线。

        第一条组织架构，按企业运行内容切段划分，从市场调研，原料供应，到售后服务，社会回馈，不能有遗漏。

        第二条人员结构，在组织架构确立基础上，把最适合负责那一段的人员，选出来填进去，以事找人，万不可以人找事。

        以人找事，看起来人尽其才，颇为合理，但很有可能，人都找完用好了，仍有事情没人在做。

        正确的方法应该是，先列出长期的临时的，所有要做的事，然后找合适的，能胜任的人去担当。

        这样做的结果，要么事情没了，人有多。

        要么人都用完，事情还有。

        那么，还有什么事，需怎么样的人来做，甚至是该裁谁，变得清晰，招聘要求信息也能准确明了。

        第三条薪酬福利，在人员结构完成后，设计薪酬。

        什么职位什么工资，级别不一样，工资有高低，升级及时加薪，降级马上减收入。

        岗位不同，工资结构不同，计件员工收入不固定，销售人员浮动百分之六十，技术研发团队重奖励。

        今天提拨了一个班组长当车间主任，那么明天就给他配上车间主任工资待遇，反之从车间主任降到班组长，工资待遇也跟着下来。

        相信只要这样做，没有员工会不要求上进，企业从此没有混日子的人，哪些让企业老板，管理人员头疼的人，无非就是薪金匹配的问题，如果你不用支付他一元钱工资，他还会是你恼心的人吗，恐怕他自个，也早离你而去。

        关键看你，有没有设计实用的游戏规则，一个科学合理的薪酬体系。

        值得一提的是，这第三条线，企业薪酬体系制度，不适宜企业资本阶层，老板们来设计拟订，它应该是职业经理人来规划设计的事。

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