第一百四十六章 中外文化整合 (3 / 4) 首页

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第一百四十六章 中外文化整合 (3 / 4)
        尹杰没料到的是,江南重工入主Boscheller居然面临着严重的文化认知问题:欧洲的很多民众、媒体、投资者以及工会组织对中国企业长期持有疑虑和偏见。因中国产品在国际市场价格低廉,且中国员工效率极高、吃苦耐劳,Boscheller公司的员工产生了恐慌:江南重工入主Boscheller后“或许”会大幅裁减工人,“或许”会通过降薪来降低成本,“或许”会把“中国那一套”劳动制度强加到Boscheller的员工头上,例如超时工作,例如不给加班费,例如休息时间被控制在公司没有行动自由,例如削减社会保障计划,例如选择最廉价的医疗保险等等。……

        Boscheller公司目前仍然处于健康的运营状态,从上到下所有人都对自身企业文化的认同度极高。但基于上述严重失真的认知,公司的管理层几乎拒绝了江南重工的大部分提议,例如产品结构调整、向中国公司输入产品设计、部分产品在中国生产以降低产品成本等等。

        Boscheller老爷子非常为难,他并不希望因为企业经营理念和文化上的分歧,导致股权交割之后两家企业在欧美和中国都沿用两套人马、两套运行体系,他希望两家企业能在资源和业务上达到预期的协同效应。

        “Evita你知道这个问题的严重性吗?”Boscheller先生问她。

        尹杰知道,股权收购后的整合很复杂,包括财务、IT、生产、销售、市场、人事及研发等各领域。她还知道,文化整合是否到位,影响着双方在业务及组织等领域的整合效率,决定了股权转让后江南重工的战略规划能否执行到位。

        Boscheller公司的态度无疑影响到了江南重工。以崔总为首的管理层一开始对这个项目信心满满、积极配合,现在也变成了讨价还价、步步为营。

        这次股权转让与江南重工的核心利益息息相关。早在项目开始之前,江南重工的管理层就非常确定,他们计划通过这次股权转让达成的协同效应是:优化供应链,消减成本,拓展销售渠道。

        现在江南重工的管理层也在担心,即使经过艰难的谈判达成了协议,如果对Boshcelle公司的整合达不到预期,计划中的协同效应就无法实现。

        如果不能实现经济协同,江南重工的角色将从“战略投资者”退变成“被动的财务投资者”,投资风险将成倍数加大,......。甚至,股权收购可以被判定为失败。

        因此,这两位企业的高龄掌舵人商量之后决定,在签署股权转让协议之前就企业文化的整合问题首先达成共识,并形成文字。这样做一方面可以消除Boscheller员工的恐慌情绪,为今后的发展保留中坚力量;另一方面,就企业文化整合达成一致后,就能加速其他工作,还能为今后的正常运营消除隐患。

        尹杰回到办公室后和崔总进行了视频会议,这是她第一次见到小崔总,崔忠明董事长的小儿子。

        小崔总看起来30岁左右的模样,脸上已经能够看出一些沉稳和刚毅来了。很明显,崔总对他的这个儿子非常满意,会议中他留下了大量的空间让自己的儿子发挥。

        尹杰猜想,小崔总或许会被派到豪森州来工作?

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