批评下属的目的和方式
  批评下属的目的和方式经理们批评下属的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，经理可能因为事情没有办好而恼火，下属可能因为某种原因而委屈，以致反感和拒绝。

  因此，在下属做错了某件事情的时候，指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，在他的脑子里形成一种警戒。但是只有指责是不够的，经理们在批评他们之前需要首先搞清楚事情的来龙去脉，以免冤枉了谁，要分清错误的性质，如果是因为**造成，要考虑此人是否继续留用或者需要给他什么样的惩罚，如果是因为能力有限所致，就要考虑此人是否被放在了适当的岗位上。

  但是，大多数的问题不是上述两种情况，因为一时疏忽，一时想不到或者经验不足等原因造成的错误最为常见，所以和犯错误的人一起分析这件事情为什么错，错在哪里，这样做的后果可能会怎样就变得非常重要，要让人家挨骂挨得明白，而不是被骂个狗血喷头之后还稀里糊涂地不知道自己错在哪里。这种结果的最大受害者仍然是经理，因为这个人下一次可能会重蹈覆辙，也可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的漏子。

  分析清楚之后，需要指出下属在什么地方出现了疏忽，在什么地方想错了对策。为什么错，由此可以提出对此事的几种不同的做法，并分析由此带来的不同的结果。

  有了充分的分析，让被批评者心悦诚服地知道他的错误所在是关键的一步，但不是全部。下面你需要在分析的基础上提出问题的解决方案，错误的补救办法以及以后防范此类错误的措施，你可以说假如这件事由你来处理会采取一个什么的方式，但是你的方法未必就是最好，因为在前线处理事务的下属比你了解的细节更多，因此你的建议也要和他商量，最终达成的一致会使他对办好此事更加有信心。当然有的时候为了避免下属的懒惰或者迫使他多动脑筋你也可以不马上给出问题可能的解决办法，而是让他自己去思考。

  经理经常要做的并不只是去纠正一时一事上下属的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。所谓好的思维方式是说符合本公司的具体情况，上下级容易协调，对大局有利，对发展有利，这种培养往往是在批评中完成的，解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。

  做下属的最讨厌那种喜欢整天训人但是对任何事情又没有主意的领导。实际上每个人都懂得，领导的威信不是通过大嗓门的训斥得到的，而是在处理问题上你有比别人高出一筹的地方。事实上，在批评下属的过程中，经理也可以从中学到很多东西。

  但是更重要的是让你的下属从批评中学到东西，每挨一次批评，都要有所长进，这就是我们所说的“增值批评”，当然，要做到每一次的批评都可以“增值”，做经理者就必须不断地学习，不断地长进，不然，如果你的水平还没有你的下属高，你对人家的批评怎么能教人家服气，更遑论“增值”了。



更多完整内容阅读登陆

《墨缘文学网，https://wap.mywenxue.org》