第690章 回血（1/2） (2 / 3)
        好歹也是自己看好的骨干后备人才，齐政点拨道：“像嘉谷这么大的集体，要让内部保持活力，一是要建立起驱动奋斗的机制，其次就是要建立开放和包容的文化理念”

        为什么一个公司或组织整体来看，总是会趋向于丧失活力

        这个问题的答案，可以从热力学第二定律中找到：简单来说，就是一个孤立系统，它的混乱程度，或者说熵，一定会随着时间变化而变大，从而让组织从有序走向无序。

        所以，一套长治久安的管理机制，必然是妄想。

        如今的嘉谷，内部考核严格，开始趋于官僚化。这也没办法，一个公司的体量变大了，管理日趋规范，不可避免会出现这样的情景。

        破局的方法谁都知道，无非“改革”二字。

        但是，变革必然涉及失败，或者一定会出现很多问题，这种时候，愿不愿意包容就很重要了。

        “有没有完美的结果，我们不要过度追求。但对于那些做变化的干部，肯定需要不断鼓励和肯定的。”这是一位不敢说精通管理的董事长的肺腑之言。

        说起来很简单，但这恰恰是官僚气息最重的国企要学也学不会的，毕竟，在不求无功但求无过的氛围下，说包容更像是喊口号。

        魏明缓缓点头，顿了顿，说了一句公道的话：“李章的确是一位有想法的人，就看他的执行力了。”x

        从各方面来看，李章都是一个很有想法的人。

        在嘉谷体系呆久了的人，都有着强烈的建功立业的愿望。

        因为嘉谷的条件的确是能出成绩的。不像是国内许多公司，事业是建立在沙滩上，一涨潮退潮，就颓然倾倒了。嘉谷的事业，是建立在雄厚的资本和技术积累上，会随着时间的推移而熠熠生辉。

        同是治沙团队负责人，他的目标与魏明是不一样的。

        魏明是从零起步，公司对他治沙的要求并不在于盈利，而在于开拓出一个新方向。而魏明也完美完成了目标，他不但在阿拉鄯沙漠区开拓出史无前例的人造绿洲，还产生了一定的收益。

        这笔收益虽然不多，或者说与投入比起来还很少，但却证明了治沙不是纯赔钱的玩意。对于投入了数以百亿计资金的嘉谷来说，证明这一点还是非常有意义的。

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