184.有利有弊 (2 / 4)
        人力资源部下设内部考核组、猎头组、招聘组和资料统计室、档案室。只要考核组的数据正确，从副总到每一位普通员工的表现，就可以一目了然。

        只要内部出现内斗迹象，考核成绩肯定出现下降，他可以及时出手制止。

        另外，他掌握了猎头组，就可以随时从外部招揽更多的人才。

        他的公司已经不是小公司了，时代也已经允许他找到更多的人才。不管公司里多高的职位，只要人选不合适，他可以直接从外面招聘来替换，这无疑也是对内部高层的一个无形压力，干不好你可以随时走人。

        不设经理的目的，就是为了直接掌控这个部门。

        李贵田主管内勤，按理说人力资源部还归他管，他如果想使坏，可以人为操纵考核指标。

        但姚远是英明之主，只要他经常打电话到人力资源部，询问各部门情况，下几个指示，各部门负责人就会听他的，而不听李贵田的。

        所以，他不会愚蠢到明面上将人力资源部收归他直属，引起两个副总的猜疑，而是采取间接干预的手段，不声不响就将人力资源部的管理权收归自己了。这种手腕，他早就使用熟练了。

        至于部门调整之后，两个副总会不会合起伙来糊弄他？这个倒多虑了。他们在处理事务的时候，由于各自观点和理念存在差异，产生矛盾倒是在所难免，特别是在一些界面不清，存在交叉管理的地带，更容易激化矛盾。

        这时候，就得由姚远亲自出面，和和稀泥，来缓和两人之间的分歧。通过调和两方面的矛盾，他对公司的掌控，反而比以前更牢固了。

        为了防止两个副总培养各自的势力，他还打算每经过一个周期，就把两个人的位置互换一下。但对中层的任免和员工调动，还是掌握在人力资源部那里，也就是说，完全掌握在他手里。

        这样一来，两个副总就算有天大的本事，也掀不起大浪来。

        这就是姚远学半天古书，又结合着现代管理模式，搞出的，自己公司独一无二的管理模式。

        至于这个模式管不管用，能不能让他少操心，有更多的时间花在抗抗和家人身上，就看以后的实际运用了。

        家里第二座小楼竣工，美美和蒋卫东搬进去，已经到了这年的冬天。

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