第293章 人才困境 (2 / 3)
        根据陆道升自己的体会，数据驱动还是有其重要作用的，只要不要搞成数据迷信，眼里只盯着数据指标才行。

        要避免搞成数据迷信说难也难，说简单也简单，核心其实就是高层的态度。

        只要高层懂行，不沉迷于数据，足够远见，公司就不大会陷入数据迷信。

        这一点陆道升还对自己和嘉盛的高层还是有信心的。

        基于这样的信心，先知先觉的优势，加上嘉盛QQ和寻知搜索带来了大数据的应用场景，陆道升率先在公司内部启动了对数据驱动机制的摸索。

        此时，谷歌还没有发表那三篇著名的引爆大数据时代的论文（2003年~2006年，GoogleFileSystem、MapReuce以及Bigtable），这个时间点搞数据驱动，面临着技术不到位和人才匮乏的问题。

        这也是陆道升感到难受的地方，嘉盛的人员规模已经取得了相当程度的提升，质量上在国内无疑是顶尖的水准，毕竟给钱多门槛高，但实在是缺少像谷歌的JeffDean大神那样的人物。

        陆琦也挺神的，但突出在综合能力极强，能学术能管理，可以当大管家的那种。

        JeffDean则是扫地僧似的人物，从坊间流传的段子就能窥见一二，比如：

        “JeffDean在一个最高等级只有10的系统里升到了11级。

        JeffDean的PIN密码是圆周率的最后四位数。（圆周率是无理数，有无穷多小数位，最后四位不存在的……）

        JeffDean的简历上写着他没做过的事，这样比较简短。

        JeffDean的同行评审意见让Larry晋升到了CEO。

        贝尔发明出电话的时候，看到一个来自JeffDean的未接来电。

        JeffDean提交代码之前会先编译和运行，只是为了检查编译器和CPU有没有bug。

        JeffDean去斯坦福开讲座的时候，现场人太多以至于DonaldKnuth只能坐在地上。（DonaldKnuth是计算机行业最高奖项图领奖获得者，《计算机程序设计艺术》作者）

        ……”

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