186、首席人力资源官 (3 / 6)
        但必须得引入一些经验更为丰富的中、高层管理。

        这样做，肯定会刺激公司元老的神经，说不定还会产生抵触情绪。

        自己干了那么久还没升上去，位置突然就被空降的管理占领了。

        能者上，弱者下，这是亘古不变的道理。

        但手段使用得太粗糙，很有可能造成公司动荡，员工大面积离职，这会极大地影响到脸书公司的发展，说不定扩张速度都会因此而慢下来。

        夏景行没有那么多时间去安抚员工，只能找一位有手腕、有能力的首席人力资源官了。

        公司其他人都太年轻了，经验缺乏，干不了这个活。

        夏景行不聊其他，就“人力资源管理”话题和罗莉聊了起来。

        对方虽然不是干人力资源出身的，但创过业、在eaby这种大型互联网企业待过，见识和实操能力都是有的，谈话间显露出了不弱于专业人力资源官的水平。

        “对了，这是我根据自己所了解的脸书情况，做的一份人力资源规划表，三位可以看看。”

        说着话，罗莉又从包里掏出了三份文件，分别递给了夏景行三人。

        夏景行仔细了几分钟，然后和看完文件正抬头起来的安德鲁对视了一眼，均对这个罗莉很满意。

        于是夏景行跳过提问，说起了薪资待遇和期权激励方案。

        工资自不用说，罗莉从eaby这种已经上市的大型互联网企业加入创业公司脸书，不可能再保持那么高的薪水。

        一方面是创业公司资金有限，另外一方面脸书有薪资体系的存在，不能随便被打破。

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