第一百四十八章 海外员工招聘（二） (2 / 5)
        “为什么这么说呢？或许他们只是没有那个条件而已，有了合适的舞台应该也没差的。”

        “或许吧。”尹杰无意与她争执，只接着说：“我记得在美国的司法界曾经就这个问题做过一个调查。”

        美国华裔学生的在校成绩一向非常突出，但在踏入职场之后就逐渐失去了光彩，“泯然众人矣”。为什么呢？耶鲁大学法学院与零一机构合作对此进行过调查，结果表明，华裔美国人占全美人口的比例是6%，但在顶尖法学院的研究生中华人占比却达到了10%，而最终在联邦司法系统中任职的华人比例不到2%。为什么会这样呢？经过大量的走访、分析，最后的结论是，华裔学生在依照客观标准择优录取的时候表现令人印象深刻，但在没有‘客观标准’，或者‘择优录取’这执行得不那么直接的时候，比如竞争进入一个好公司，或者入职以后的晋升等等时候，华裔‘就从雷达上消失了’。你明白这是什么原因吗？”

        姜密认真了起来，坐直了身子。

        尹杰说：“普遍认为，华裔学生的学习能力非常强，但不善于社交。无论在欧洲还是美国，社交能力都比学习成绩更重要。”

        她轻轻地自问自答：“为什么欧美职场上看不到多少身居高位的华裔员工？是他们不够勤奋不够努力吗？不是的。”

        她慢慢说出了结论：“除了‘玻璃天花板’这种类似种族歧视的原因外，出现这种现象还和华人的文化传统和家庭教育有关。”

        大多数华裔家庭对孩子的教育都是：凡事低调，做事不能标新立异。这种文化氛围下成长起来的华裔孩子们都很自律、勤奋、积极，却不太善于表达和表现自己。但职场进步偏偏需要很强的自我表达和表现能力，否则到手的机会都会飞走。

        其次，大多数华裔员工更倾向于“恪尽职守”。他们是很好的执行者，却不容易成为领导者，这极大限制了他们的职场表现。所以，做到中层管理者的华裔可能不少，但进入高层管理团队的完全是凤毛麟角。

        华裔家长对孩子的教育只重读书成才，不注重从政和领导力的培养。鼓励孩子选择的职业，基本上都是有稳定的收入，只需要勤奋钻研就可以出成果的。导致华裔儿童成长过程中总怕犯错，长大延续到职场上就是被动做事，很少主动提建议和提出可行性方案。

        “我觉得明珠公司招收这些华裔员工是用作后备领导团队来培养的。如果这批人锻炼出来补充到各个职能部门和分支去，整个公司的国际化程度都会上一个台阶。不知道这样的理解对不对？”尹杰浅浅啜了一口红酒，任由酒香充满了口腔和鼻腔，这才慢慢咽了下去。

        姜密惊讶地看着她，说：“我不知道...但这样打算有什么不对吗？”

        “当然没有什么不对，如果实施顺利的话。”尹杰捏了一颗浆果在手里，继续说，“但前提是首先在你的机构里锻炼出来吧？那你就得仔细挑选了。欧美社会都具有很强的对抗性。只要打开电视就能看到，人们总在不停争论，互相辩驳，你首先得挑出真能适应这种好斗和长满争论的‘舆论场’的人。我个人的看法，这应该相当不容易。”

        她把那枚黑色的浆果送进嘴里，轻轻一咬，酸甜的汁液在舌尖迸射。“啊，这是什么果子？我喜欢！”

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