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第一百四十三章 民企发展的关键 (2 / 3)
王文丽接着说:“还有啊,民企老板都是一人身兼多职,身先士卒披金执锐拼杀出来的,带团队的时候通常对员工会有求全责备心态。如果是前头所说的那种封建家长领导,任人唯亲,对真正有能力却不擅拍马的人却吝于授权,只要求对方风险一味索取,却吝于给予实际的权力和利益......这样下去,人才必然流失。靠拍马上位的人是无法帮助企业发展的。”
尹杰没有提起宁昊然,只是插话说:“很多民企老板把自己与员工之间的关系定位为‘君臣’或‘主仆’关系,动辄敲打、调教,这真的是大错特错。相反,欧美国家的劳资关系一直维持复杂的‘博弈’状态,这也就是工会在欧美社会存在的必要性。”她介绍了沐霖集团遇到的Adam事件,然后说:“其实劳资之间的关系应该是对立统一的,国内外都一样。企业发展的成败取决于员工的首创精神是被压抑还是被鼓励。”
赵敏儿说:“很多老板之所以不愿意授权,是担心人才流入竞争对手的公司给自己带来威胁和挑战,所以要么给人才划定‘格子’限制他的发展,要么采用‘集权管理’禁止权力下放。”
“那这样的结果就是企业内部信息流通不畅,部门间沟通效率低下,本来根据制度可以自行运营的公司变成事事必须仰仗老板的决策才能运转,等于变‘法治’为‘人治’。”尹杰评论说,“这些企业的发展只能完全依靠企业家来拉动,招来再多人才也用不上、留不住。后果就是企业家越来越累,同时公司里庸才越来越多,人才流失殆尽。其实企业发展需要的是一个稳定且忠诚的核心管理团队。而核心人员不接受授权不承担责任是成长不起来的。”
王文丽同意地连连点头:
“没错,在封建家长式管理的民营企业中,游戏规则就是‘顺者昌逆者亡”,一切随老板好恶而定。只要和老板关系亲近,即使做了错事也能够得到谅解,和老板关系不到位的话,做出了成绩也只是轻轻带过,甚至不仅得不到鼓励反而被老板的亲信‘摘桃子’。企业的根本是人,如果员工对企业已经不抱希望,那企业的灭亡也只是时间问题。”
“古时候还有‘国士待之,报以国士’‘君视臣如草芥,则臣视君如寇仇’呢,况且现在已经是新时代了呢?企业的所有者不尊重人才,人才对企业自然没有什么忠诚度。那衡量是否留下的考量因素,也只会是薪酬罢了。”尹杰说道。她现在觉得宁昊然真是一个完美的反面教例。
王文丽又竖起了第三根手指:
“所以说,第三是企业文化:在企业中构建企业文化是非常重要的一件事,甚至可以说,企业文化是企业经营管理活动的核心。但企业文化绝对不是哗众取宠的几句口号。只有在企业长期的经营实践中逐步形成的独有的价值观、信念、行为准则,才叫做企业文化。也只有这样形成的企业文化,才能真正进入员工的心里,才能让他们真正认同和自觉遵循。”
她又接着说:
“赵总你刚才和尹总谈到了中国企业的海外投资,这不由让我想到了海外企业在同样情况下的做法。我看过一些相关的报道,国外企业大多以民企为主,其中很多都是家族企业,但他们同样能够基业长青。究其原因就是这些企业都非常注重企业文化建设,并由此构建企业的管理体制和道德规范,最后才进行企业形象建设。企业文化的明晰在很大程度上确保了公司内部管理机制的顺畅、正常运转。”
“确实如此。”尹杰接口说,“其实在国外那些发展非常好的私营企业中,也会出现‘任人唯亲’,特别是家族式企业当中。但那种任人唯亲是基于信用体系的,因为他们在企业内部建有完整的任用和升级制度。这一点确实值得咱们中小企业的企业家们多多学习和借鉴。”
“感谢两位的分享。刚才王总已经说的非常清楚了,她认为中国民企现在的问题症结就在‘价值观’‘用人制度’,还有‘企业文化’三个方面。尹总有什么补充吗?”
“其实我一直认为,中国的民企创始人有足够的魄力也有持续奋斗的毅力,只是在完成初始积累以后似乎会失去方向,或者说偏离方向?”尹杰说。
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