第一百零五章 敬业程度（二） (2 / 3)
        尹杰起身到客厅倒了两杯水，也坐了过来。

        “首先来说满足感，俗称员工满意度，也就是员工在工作中实现预期目标得到的满足感。员工满意度通常和工作种类、部门内部环境、以及直接上司相关。”

        “圣达菲是如何提高员工满意度的？”尹杰问道。

        何宇新回答说：“圣达菲做法非常简单：一是严肃奖惩制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行业中上水平；三是设立投诉渠道，员工们如果遇到不公待遇可以有渠道申诉获得公正结果。”

        “对降低员工流失率有效果吗？”

        “这个制度是两年前开始搞起来的，对比施行之前的员工流失状况，这些措施是有一定作用的。我们圣达菲的员工流失主要分为两部分：一是如仓库装卸工、司机这样的基层员工，流失情况相当频繁，二是中层管理人员和销售人员每年都会发生流失。”

        何宇新问：“宁氏的员工流失情况如何？”

        尹杰说：“我在宁氏发现了一个有趣的现象。宁氏的员工流失也可以分成中层人员流失和基层人员流失两类，两类情况截然不同。中层人员的流失状况不常发生，而且都和宁昊然那种喜欢‘降伏别人’的怪癖有关；基层人员的流失则90%与工作能力相关。也就是说，基层人员的流失基本属于公司单向选择的结果，而中层人员的流失则属于员工单向选择的结果。是不是很有意思？”

        何宇新笑着点点头，鼓励她继续说下去：

        “宁氏招聘基层员工的硬性要求很高：起码大学本科毕业、最少一门外语娴熟、外形条件中等偏上。至于对音乐艺术的理解、员工的人际交往能力等软性条件也很多。按理来说，能够满足宁氏这样条件的员工应该会有很多选择余地，但这些基层员工的稳定性却是很高的，没有人主动离职，即使被辞退也恋恋不舍。我不是太明白这其中的原因。宁氏的薪水设置在同行业中处于中等水平。”

        “中层人员的流失和宁昊然息息相关。我通过观察发现，假如宁昊然能控制住自己不发飙，中层管理人员的满意度应该会提高很多。你可能不相信，宁昊然就是这样很奇怪的一个人，一方面他以封建家长自居，要求别人对他无限服从；另一方面他为部门Head们提供相对较大的发展空间，即使去年提出了收回决策权，这个空间还是很大。而且他一贯对各部门的正向发展持鼓励态度。怎么说呢？在我看来，他比较愿意‘成全’这些人。好像只要你有能力，他就会提供条件让你上，一般不会从工作上进行压制。你看Alim，还有Steven，上次大闹一场也还是留出余地和他谈判，谈妥了条件依然愿意留下。”

        “从这个层面上来看，宁昊然算是一个好老板。”何宇新点头道，“我一直担心他会突然对你发飙打压，可这种情况却一直没有发生。去年参加使馆活动时同时见到他和那位Bel我就明白原因了。不论他有这样那样的缺点，有一点是无可否认的，宁昊然在选人上面非常有眼光。”

        尹杰同意地点点头：“从宁氏的情况我初步得出这样一个结论：提高中层满意度有三个必要条件：一是选择事业型的员工，二是给予足够的发展空间，创造平台成全他们的事业梦想，三就是提供相对较高的薪资待遇。当然，如果宁昊然没有那种奇葩思维可能就更好了。”

        “这你就想错了。”何宇新饶有兴致地接口道：“我说宁昊然会选人，不仅指的是你们这些Head,还有Bel。Bel是一个相当聪明也有能力的女人。宁昊然选择她是看出了她的特质，明白只有她才能弥补自己的缺陷。换一个角度来看，宁昊然这种间歇式发作何尝不是大大增强了Bel的存在价值？你看啊，因为宁昊然不时可能抽风，你们这些Head在日常工作中都会有隐隐的危机感，因此大家在努力工作之余都会自觉收敛不去触雷。仅仅这样，就能避免了诸如‘恃宠而骄’‘忘乎所以’之类的风险，宁氏反而走上了一条正向发展的轨道。一旦宁昊然的性格障碍惹出了问题，你们平日里建立的互助网络和Bel这个老板娘都会同时发挥作用，最大限度保护公司构架的同时把失控的局面拉回轨道。所以说，宁昊然的这点缺陷对于宁氏反而是有好处的。”

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