第三十三章 人资 (1 / 2)
        郝雨天：“文总，我不太理解，我们也有我们的难处，老板一直让我们控制人工成本，而且还是有指标的，有这个紧箍咒卡着，我们能做的事情很有限。”

        文竹：“嗯，我明白你的立场。不过满足老板给你的指标，只不过是你的份内事，即使达标了也至少及格分，真正要把工作做好，必须要从两方面考虑，老板这边是一方面，另一方面就是员工，如果你给的岗位工资达不到优秀人员的标准，那就招不到优秀员工，你找来一些能力平平的人员来，即使工资成本节省了，但相应的员工创造的价值也少了，总的来说还是公司的损失。”

        郝雨天：“可是员工创造的价值不是立竿见影的，也不好衡量，而员工成本却是实实在在的马上就能看到，我们总不能和老板说这个高工资的员工能力多么多么强，所以薪资才比别人高吧。这样说老板也不会认可的。”

        文竹：“这就是我说的另外四十分的内容，你完成老板定下的指标，只是完成了六十分，另外四十分包括什么，就是让老板，让所有员工都看到的员工的价值，这个价值要通过科学合理的考核来体现，就好像老板考核你一样。我问你，你们人力资源部有没有对每个员工的绩效考核？”

        郝雨天：“有，不过一般都是各个部门的主管评价，我们不参与的。”

        文竹：“绩效考核不能完全代表员工的全部能力，却是目前来说很重要的指标，如果合理利用的话，应该是你们人力资源工作的有利依据。我也知道，现在我们这种生产型企业对于绩效考核大多只是流于表面，甚至就是糊弄事，应付差事，这是由很多原因造成的，不过有一点可以肯定，就是你们人力资源没有有效的监督，没有把这个事情重视起来。”

        郝雨天：“其他部门不配合我们也没有办法呀，我们总不能自己去评价吧，即使我们自己平价，员工具体的表现我们也不清楚呀。”

        文竹：“郝部长，你不用试图让我来理解你，首先你不说我也清楚，第二，我只是暂时负责这个项目，项目结束我也不会在这里了，你以后面对的还是武总和李总，第三，假如不在远达了，你还会面对新的老板。我和你讲这些，无非是希望你在工作方面可以向前在进一步，表面看是在为公司付出，实际最大受益的还是你自己。”

        郝雨天：“我明白了文总，不过我还是欠缺一些方法。”

        文竹：“如果不懂方法，最简单直接的就是去问，去学习，但是前提是你有想把事情做好的意愿和意识，如果一直只看眼前的工作，只知道做完，不去想怎么做好，那么只是一直重复眼前的事，是不会有提高的。所以我希望你先把眼界放开，比如在遇到事情，不妨站在更高的角度去看，比如总监的角度。”

        郝雨天：“总监？不好意思文总，我不太理解总监的业务内容。”

        文竹：“那就站在武总的角度来看。”

        郝雨天：“嗯，这个我明白了。”

        文竹：“那就好，我就这次人员的招聘在提醒两点，第一点，这次转型的成败会直接影响远达的前途，重要性你应该是知道的，而这才招聘的人员，在接下来的几个月里会充当非常重要的角色，所以你在招人的时候，应该知道要怎么把握了吧。”

        郝雨天：“嗯，明白。”

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