第四十四章：缅怀 (6 / 6)
        实行360考核，颜龙尚未与YY公司老板沟通，担心360考核能否被老板接受，是让颜龙讲得累的主要原因之一。

        360考核的是员工工作姿态，考核权限层层下放，奖罚额度也不是很大，一般情况，上下浮动只有五分，五千元月工资的员工，每分价值五六元，奖罚也就二三十元钱。

        在KS公司推行360考核，较为成功，两年功夫全司实施，N市晚报专版介绍。

        但是，大多数公司老板，更愿选择目的性明确，奖惩额度大的关键绩效指标考核。

        颜龙认为，360考核应该先行于关键绩效指标考核，好比是要一个人去完成任务，先要让他愿意和规范他的行为，强按牛头不饮水，行为不正效益低下。

        360考核又大于关键绩效指标考核，运用广泛得当，无须再去启用冷冰冰的KPI，用钱去刺激或者惩罚业绩创造者，与自己的员工做金钱交易。

        拿得了大钱的员工是能干，但不一定是好员工，企业用人先忠诚再专业，忠诚讲底线，专业无止境。

        KPI考核恰恰相反，在给专业设置价格，忽视了员工的忠诚度。

        创业活跃期企业，难设或者不设KPI，就是佐证。

        感觉事业僵硬，员工懒散的公司，往往企图通过关键绩效指标考核，来提升业绩，头疼医头不是办法，应该想想公司为什么会如此。

        第二天上午的培训，YY公司老板坐在后排。

        颜龙担心的事发生了，不过是意料之中，和他准备好面对的。

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